Une super présentation simple et complète. Ne pas en tenir compte pour les formations (initiales et continues) est une abérration. Ne pas étendre cette réflexion au management sera un contre-sens absolu.
Traduction rapide de la la "We generation", la N(ous) génération, offre l'opportunité de faire entrer, à moindre coûts, de nouvelles compétences dans nos entreprises. Je vous invite, à lire l'article de Louis Naugès sur ce sujet :
C'est très orienté outils informatiques, mais nous ne devons pas nous restreindre à ce seul domaine. Nous pouvons aussi y trouver quelques clés d'animation intéressantes pour les plus jeunes collaborateurs de l'entreprise.
J'évoquais dans un post récent, un usage opportuniste des podcasts dans la formation pour en limiter les coûts et les contraintes d'organisation. Nous avons déjà vu la potentialité des serveurs vidéo , des blogs formations ou des moniteurs en ligne pour mettre une partie du développement de compétences en libre-service.
Francis Pisani en reprenant sur son blog,un livre écrit par Henry Jenkins va plus loin. Les salariés vont imposer ce modèle de formations aux entreprises.
Ces évolutions technologiques seront dictées en dernier ressort, par les utilisateurs qui refuseront de s'inscrire dans des programmes rigides et contraignants pour eux alors que des solutions beaucoup plus souples existent.
Quand les économies riment avec la paix sociale, il faut en profiter.
Ce n'est pas uniquement dans le but de favoriser son parcours scolaire ou universitaire, mais pour utiliser les lecteurs mp3 pour suivre des cours magistraux ou des conférences en podcast. C'est en test dans quelques universités canadiennes. C'est intéressant pour l'entreprise. Les parties théoriques d'une formation peuvent être distribuées (à partir de l'intranet de l'entreprise ou de l'extranet du prestataire de formation) de manière asynchrone, sans avoir à gérer les déplacements et les agendas de chacun. La lecture doit être faite sur l'ordinateur du salarié, sur son pda ou autre lecteur dédié. La partie présentielle de la formation se réservant au traitement des cas pratiques et des questions des stagiaires. L'ouverture d'un wiki (site web facilement modifiable par les visiteurs) en parallèle, peut même résoudre en partie, les difficultés de compréhension en amont. Une alternative économique qui peut précéder la mise en place de systèmes e-learning plus complexes pour tester la validité du concept dans chaque entreprise. Ça rappelle quand même, farouchement, la cassette d'anglais, glissée dans l'autoradio...
Une extension de l'usage serait d'enregistrer certaine conférence téléphonique pour permettre aux destinataires indisponibles (rdv, décalage horaire, etc.) à l'heure H de bénéficier de l'information en léger différé.
Peu de fonctionnaires, font état d'action de formation dans leur quotidien. Ce montant doit certainement inclure les frais pédagogiques, les frais de déplacements et vraissemblablement le traitement des agents publics pendant la période de formation. Cela reste un coût d'investissement par personne très important pour une organisation de cette taille qui doit pouvoir faire des économies d'échelle. Quelques questions restent en suspend : combien d"heures de formation par personne, périmètre du calcul ?
Ce qui est plus difficile à comprendre dans l'article c'est que la somme de 4 100€ par fonctionnaire ne correspond pas données globales communiquées. En effet si nous somme en présence de
"quelque 3 milliards d'euros consacrés en 2004 à la formation continue pour 2,5 millions d'agents",
une rapide division ramène l'investissment à 1200€ par fonctionnaire. A comparer aux 527 € du privée toujours calculé avec les données de l'article. A quoi correspondent donc les 4 100€ ? Sur ces bases "recalculées", l'investissement public semble mieux à même de garantir l'efficacité durable de l'entreprise. Si (et seulement si) les sommes sont investies à bon escient, ce que le rapport de la Cour des Comptes remet aussi en cause.
Par contre avec un budget de 579€ par salarié et par an, il est difficile, sans se voiler la face, de garantir un développement profitable du capital humain de l'enteprise. Une partie des entreprises vivent sur leurs acquis sans se donner les moyens ni de leur croissance ni de leurs stratégies.
Pour conclure sur le service public, que l'état investisse massivement dans sa GPEC parait autant salutaire au contribuable, qu'à l'usagé, qu'au professionnel RH. La pyramide des âges de la fonction publique est suffisament préoccupante, environ 25% des effectifs partent en retraite d'ici 2010, pour qu'un minimun de moyen lui soit consacré.
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Ce n'est pas uniquement dans le but de favoriser son parcours scolaire ou universitaire, mais pour utiliser les 
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