11 novembre 2006
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SparkAngels
(Une innovation trouvée sur le blog de Jean Michel Billaut)
Une application web qui permet de former à distance en synchrone.
La formation informatique n'est efficace que si la compétence transmise l'est au moment ou l'élève en a besoin. Généralement le meilleur prof, c'est votre voisin de bureau si il est détenteur de ce savoir et un tant soit peu serviable et disponible.
Ce qui ont un voisin aussi nul qu'eux (ou pas de voisin) ont maintenant une autre possibilité la solution mise en oeuvre par Spark.
C'est particulièrement pertinent pour les petites structures avec des personnes éloignées les-unes des autres.
A conseiller aux PME, télétravailleurs, expatriés en phase pionnière, etc...
Publié par Hervé DEMARCQ
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Développement des compétences
7 novembre 2006
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Un article que je partage à 100% sur le caractère essentiel de la qualité du management de terrain. On y parle même de développement des compétences dans les indicateurs de performances.
Publié par Hervé DEMARCQ
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Management
7 novembre 2006
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16 pages de réponses documentées dans le Livre Blanc publié par l'Institut Manpower.
La pénurie croissante des talents :
des pistes pour l'avenir
Les défis des RH, le fossé imminent des talents et
des compétences: La crise menaçante des compétences
de travail offre aux RH une occasion
unique de démontrer leur valeur stratégique.
Society for Human Resource Management, Susan Meisinger
A lire absolument.
Publié par Hervé DEMARCQ
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Développement des compétences
6 novembre 2006
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Le e-learning devient mature et efficace.
Je vous invite à lire l'article des Echos Indispensable e-learning illustré par la formation des chaudronniers dans l'aéronotique. Du concret.
Publié par Hervé DEMARCQ
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Développement des compétences
3 novembre 2006
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Je vous propose ma revue de presse sur le thème de la diversité dans le monde du travail.
Elle me sert à enrichir l'animation de la formation
Approche Managériale de la Diversité
Je suis preneur de toutes les informations que vous pourrez me transmettre.
Je cite toujours mes sources. ;-)
Rendez vous le mois prochain.
31 octobre 2006
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J'avais annoncé la tenue de ce forum le 12/10. Je n'ai pas pu y assister.
Mohamed chargé de mission à FACE SQY y était. Je vous propose son compte rendu.
Vous y gagnez, le mien n'aurait pas été aussi précis.
La diversité des âges au travail, construire le parcours professionnel à tout âge.
Animation ARACT-IDF : Joseph LE CORRE – Directeur
Intervention
CGMPE - IDF: Abdellha MEZZIOUANE – Secrétaire Général
OPCAREG-IDF : Arnaud DIVERRES – Responsable du Service R&D
URIF CFE-CGC : Bernard DUTOIT – Conseiller technique et juridique
- - Existence « d’observatoire du stress » dans certaines entreprises. Cet observatoire mesure la nature et l’ampleur du stress professionnel dans l’entreprise. Il permet de mettre en place des actions de prévention et de suivre des indicateurs. Le stress est particulièrement ressenti chez les personnes ayant une certaine expérience.
- - Le « sénior » (et même de manière générale le demandeur d’emploi) doit se présenter comme un offreur de compétences.
- - « Dynamicadres » : structure financée par le Conseil Régional Ile-de-France dont l'objectif est de favoriser à la fois le retour à l'emploi des cadres expérimentés demandeurs d'emploi et le développement des entreprises franciliennes.
L’égalité Hommes/Femmes au travail : De la loi à la pratique dans l’entreprise
Animation Conseil régional IDF : Françoise BELET – Chef de projet Egalité Hommes/femmes, correspondante du réseau A.V.E.C
Intervention
Service des Droits des Femmes et de l'égalité : Agnès de MAULMONT - Adjointe au Chef de bureau « Egalité professionnelle »
Service funéraire de la Ville de Paris : Muriel REMES – Responsable Qualité
Université Paris X – Rachel SILVERA - Maîtresse de conférence
CGT : Martine MARCHAND - Chargée de l'égalité professionnelle femmes/hommes à la Fédération Mine Energie
- - « Livre noire de la condition des femmes » de Christine Ockrent.
- - Contrastes forts sur le plan de la rémunération, de l’évolution de carrière, …
- - Rappel des obligations de l’entreprise : création d’un document annuel comportant des résultats d’études de comparaisons entre les hommes et les femmes, négociations devant les partenaires sociaux avec des objectifs définis (exemple : diminution, voire suppression des écarts de salaires). Pour les entreprises de moins de 50 salariés : incitations financières (qui vont permettre par exemple à l’entreprise de recourir à un consultant qui va établir un diagnostic).
- - Exemple d’EDF Gaz de France : juillet 2004, signature d’un accord traitant de l’égalité professionnelle. L’objectif d’EDF Gaz de France est d’effacer les écarts de salaires. Pour cela, mise en place d’un groupe de suivi qui va vérifier la mise en pratique de l’accord.
Accès à l'emploi et sécurisation des parcours professionnels des personnes handicapées
Animation AGEFIPH-IDF : Jean-louis FORNARO – Délégué Régional
Intervention
MEDEF DE l'EST PARISIEN : Marcel QUEYRAT – Délégué Général
UR CFTD-IDF : Philippe LENGRAND – Secrétaire Régional
OPCAREG-IDF : Elsa PETUAUD LETANG – Responsable du Service Conseil Handicap
- - Pour les entreprises de plus de 20 salariés, obligation légale de 6 % des emplois réservés aux travailleurs handicapés.
- - Moyenne nationale = 5 %, en Ile de France = 3 %.
- - Mise en place des maisons départementales pour les personnes handicapées.
- - 20 000 demandeurs d’emploi TH en IDF, chômage 3 fois plus important que les autres travailleurs.
Prévention et lutte contre les discriminations à raison des origines dans les parcours professionnels.
Animation ANCSEC : Sylvie BOUVIER - Chargée de mission régionale emploi et discrimination
Intervention
URI CFDT Ile-de-France : Vincent PIGACHE - Permanent régional en charge du projet ATECCOD
HALDE : Jean-Claude ESTER – Adjoint de la directrice de la promotion de l’égalité
CGPME Ile-de-France: Benoît RABOT - Directeur de projet
Club FACE Paris: Dorothée CHERET - Directrice
- - Présence de l’ANCSEC (Agence Nationale de Cohésion Sociale et d’Egalité des Chances), anciennement le FASILD.
- - CGPME : projet Action et Vigilance (service en ligne destiné aux salariés et chefs d’entreprise pour les sensibiliser à la notion de diversité).
- - FACE Paris : constitution d’un groupe de travail composé de cadres et chefs d’entreprises qui définit des axes d’actions, échange des pratiques, … Actions en direction des jeunes diplômés issus de l’immigration et de ZUS ainsi que les « séniors ».
- - HALDE : 40 % des réclamations enregistrées concernent l’emploi (25 % dans le secteur privé et 15 % dans le secteur public). Création d’un guide sur le site de la HALDE « répertoire des bonnes pratiques et des initiatives », envoi d’une lettre par Schweitzer à des chefs d’entreprises.
30 octobre 2006
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Via Olivier Davoust et son Petit Observatoire du Recrutement.
Robert Walters un important cabinet de recrutements (1300 collaborateurs dans 14 pays) réagit concrètement à la nouvelle loi britannique sur la lutte contre les discriminations par l'age.
Le résultat, les mots suivants sont définitivement bannis des annonces publiées par le groupe pour ne pas prêter le flanc à d'éventuelles mises en accusation :
young, old and mature, energetic, quicklearner, self-starter, high-flyer, newly qualified, soon to be qualified, experienced, ambitious and recent graduate, Dynamic, ambitious,hungry.
Il faudra quand même pouvoir choisir parmi les postulants. ;-)
Ces critères ainsi prohibés, nous pouvons supposer que les aptitudes et les compétences
C'est aussi rendre service à l'entreprise en y intégrant des personnes plus en adéquation avec le poste à pourvoir qu'avec un âge [1] supposé idéal. La formulation devra plus se concentrer sur les besoins réels et mesurables de l'employeur.
La méthode est a comparer avec une campagne de communication que vous pouvez tous voir en ce moment en France.
[1] Ce critère d'âge doit pouvoir être substitué à pas mal d'autres... trouveront une plus large place dans la décision d'embauche.
28 octobre 2006
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Je vous invite à lire ce post de Ron l'infirmier qui nous raconte un entretien d'embauche ubuesque ou le profil semble plus important que les compétences pour le DRH. Les risques de cette approche sont ici très bien mis en lumière.
En plus c'est très drôle à lire. Au départ, je voulais le classer dans la catégorie "Clin d'oeil" pour le WE. Je l'ai remis dans la catégorie "Management". L'intégration de Ron dans cette entreprise semble bien compromise, maintenant qu'il s'est fait une opinion négative du milieu.
Publié par Hervé DEMARCQ
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Management
26 octobre 2006
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Je vous propose un nouvel entête pour ce blog.
Dites-moi ce que vous en pensez. Je l'ai fait moi-même (grosse fierté !), je peux donc faire des modifications ;-)
C'était surtout un défi personel, réalisé avec GIMP (un logiciel libre à la fois gratuit et puissant que je vous recommande)
La limitation des images à 500 pixels par la plateforme de ce blog m'a un peu compliqué la vie avant que je comprenne qu'elle était la source de mes tracas.
Publié par Hervé DEMARCQ
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Mes compétences
25 octobre 2006
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08:39
Le gouvernement lance une campagne de communication en faveur de l'emploi des seniors.
La situation est largement sinistrée, je ne remets pas en cause la nécessité d'agir. C'est un gâchis qu'il faut réduire au plus vite, le pire serait sans conteste de ne rien faire.
Je suis, par contre, étonné (voir déçu) par l'angle d'attaque choisi. Les seniors sont valorisés sur leurs performances physiques et/ou leur capacité à être jeune. ?
Même dans la campagne, on se demande, si être vieux, (> 45 ans en fait...) n'est pas une maladie honteuse ?
L'expérience, la compétence, l'efficacité ne seraient pas assez sexy pour faire l'objet d'une campagne de communication ?
Que reproche-t'on aux plus âgés ?
D'être trop coûteux à rémunérer, ne faut-il pas insister sur leur rentabilité ?
D'être difficile à manager, sont-ils tous caractériels, n'est-il pas préférable de montrer des seniors (je n'aime pas beaucoup ce mot) zen, apportant recul, calme et sérénité à une équipe sous pression ?
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